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            勞動合同內部制度都有約束力 誠信履約才能免責

            來源:觸摸屏人才網 時間:2015-12-07 作者:觸摸屏人才網 瀏覽量:

              勞動合同是勞資雙方權利義務的重要依據之一,簽訂之后最重要的就是履行。實踐中,因有一定的人身依附性,勞動合同的履行又具有一定的特殊性,比如,用人單位為了便于管理而設立的管理制度等,這些經過法定程序制定的制度,單位和員工也都必須遵守。同時,工作過程中,往往會出現一些在簽訂合同時沒有約定甚至沒有預料到的情況。因此,在勞動合同履行的環節,勞資雙方往往會發生這樣或者那樣的勞動糾紛。對此,該如何解決呢?

              近日,就勞動合同履行過程中常見的違約、違規情況,記者邀請資深勞動維權律師王蘭勝結合具體案例進行了解讀。

              案例一:

              項目被轉擅辭高管

              公司賠百萬違約金

              為籌建體育場項目,公司高薪挖來老華擔任總經理,并與老華書面約定,在協議期內,除非老華有重大過錯,公司不得以任何理由提前解除協議,若公司執意解除,需向老華賠償120萬元的違約金。第二年,由于公司將股份整體轉讓,公司便通知老華另謀高就。老華多次與公司協商但均被拒絕,后訴之法律,終獲120萬元違約金的賠償。

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              單位違約辭員工

              應依約支付賠償

              王蘭勝律師認為,依據《勞動合同法》第22、23、25條的規定,勞動者只有違反以下兩種情形要向用人單位支付違約金,一是經專項培訓并與用人單位約定服務期且勞動者違反了服務期約定;二是與用人單位簽訂了競業限制協議且勞動者違反競業限制約定。除此之外,不得在勞動合同中約定勞動者承擔違約金。

              從《勞動合同法》的立法本意來看,之所以明確規定僅在上述兩種情形下勞動者有違約行為時需承擔違約金,其目的主要在于約束用人單位,保護勞動者的合法權益不受侵害。但是,對于在勞動合同中約定用人單位承擔違約金的情形,我國現行勞動法律法規卻并沒有禁止性規定,且該類約定的目的依然在于約束用人單位本身,與《勞動合同法》傾向保護勞動者的宗旨是一致的。

              公司在協議中與老華約定違約金是雙方真實意思的表示,且不違反我國現行法律、法規的禁止性規定,應為合法有效。在雙方履行勞動合同過程中,公司始終未對違約金提出過異議,表明公司自愿接受該條款的約束。

              同時,公司根據自身的經營需要將股份轉讓并獲利,顯然不屬于客觀情況發生變化并導致原勞動合同無法履行的情形,而老華也不存在嚴重違反公司規章制度等法定解約的情形,公司擅自解除合同給老華造成損失理應承擔違約責任。

              案例二:

              合同沒約制度沒定

              員工兼職被炒魷魚

              小武迫于還貸壓力,入職后充分利用休息時間從事兼職。此前小武經認真研究,發現與公司簽訂的勞動合同和公司的規章制度中均未對兼職作出禁止性的規定。上周末,小武在做兼職時被公司經理夫人瞅見。第二天,公司負責人找小武談話,對小武的兼職行為予以罰款,并考慮與其解除勞動合同。

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              兼職受雙重約束

              單位制度與合同

              王蘭勝律師認為,我國現行勞動法律法規并沒有對勞動者做兼職做出禁止性的規定。所以,勞動者能否兼職完全取決于與用人單位勞動合同或規章制度中的規定。有些用人單位與勞動者所簽的勞動合同雖然沒有此方面的規定,但這并不意味著勞動者就可以做兼職。因為勞動者做兼職還有一道“門檻”,那就是用人單位的內部規章制度。用人單位的規章制度是勞動合同的補充及附件,同樣具有約束勞動者行為的效力。

              我國法律雖然賦予用人單位一定的權利,可以結合本單位的實際情況制定一些規章制度,但這些規章制度卻必須要以國家的法律、法規為依據,不能超越國家法律、法規規定的權限,更不能與國家的法律、法規相違背;用人單位的規章制度只能是國家法律、法規的具體化,只能更有利于國家法律、法規的貫徹執行,這樣才能使用人單位和職工的合法權益得到有效保護。規章制度作為用人單位的內部“法律”,是用人單位規范企業和勞動者權利、義務的基本規范,主要是針對勞動者行為規范的具體體現。同時也是貫穿于用人單位的整個用工過程,是用人單位行使管理權、合同解除權等的重要法律依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可行使合同解除權與勞動者解除勞動合同且無需支付任何經濟補償或賠償。

              本案中,雖然用人單位并沒有明令禁止勞動者做兼職,但在發現勞動者的這一行為后認為會影響本職工作,以罰款的方式處罰做兼職的勞動者,這種行為是不妥當的。如若用人單位強行與小武解除勞動合同,屬于沒有法律依據,小武可以要求用人單位支付經濟補償金。

              案例三:

              個人手機兼當公用

              受損公司拒絕賠償

              年輕、活潑、親和力強的禾禾是公司的業務骨干,因此,其手機在工作中使用頻率相當高。為此,公司每月發給禾禾一定數額的通訊費補貼,但未配發工作專用手機,禾禾只好在工作中使用自己購買的高檔智能手機。一天下小雨,禾禾在公司大門口一腳踩空不慎滑倒,手機被摔壞。禾禾為此花了2500元維修費用,之后便拿著發票要求公司予以報銷。

              點評:

              私物公用很常見

              賠償與否依約定

              王蘭勝律師認為,“私物公用”情況在現實生活中也很常見,如個人手機、私家汽車、私人電腦等物品會經常在辦公中使用。由于這些物品不僅局限于辦公使用,也是與勞動者個人生活使用中密不可分的財物。雖然用人單位在此種情況下不再配發類似的辦公設備,而是給予勞動者一定數額的費用補貼,但并不能就此免除用人單位負有為勞動者提供必要辦公設施設備的義務。

              故此,在“私物公用”時,視為用人單位長期或臨時租用勞動者的私人物品并用于工作,用人單位應向勞動者支付“一定數額補貼”等租賃費用作為使用對價。

              在本案中,由于禾禾自己不慎摔壞手機,責任在于禾禾本人,因此維修手機的費用應當由禾禾自己承擔。盡管禾禾辯稱,手機損壞是在工作時間內,在工作地點并因工造成的,但由于禾禾的手機是“私物公用”,公司已按月支付了“一定數額補貼”作為租賃費用,故在雙方無任何約定的情形下,公司不應當承擔相應的賠償責任。

              王蘭勝律師指出,我國現行勞動法律法規已賦予用人單位和勞動者就相關事項可以進行約定或達成補充協議的權利。那么,就“私物公用”的物品損壞賠償責任的承擔或分擔,雙方可明確約定或達成補充協議。同時,在沒有第三方責任的情況下,雙方或單方還可以就“私物公用”的物品予以投保,參加適合物品的財產或侵權責任保險。

              綜上,只有充分利用法律賦予的權利,防患于未然,才能避免產生不必要的糾紛。這樣不僅有利于提高辦公效率,也有利于勞動者開展工作,更是與和諧社會相契合。





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